Как подобрать директора по развитию: чек-лист плюс секретный ингредиент

Как выбрать наилучшего директора по развитию из ряда потенциальных кандидатов? Воспользуйтесь готовым чек-листом американских авторов — а также проницательным наблюдением российского социолога. Оказывается, чтобы «перебарывать структуры», нужны немного другие «мышцы», чем для «функционирования в структурах».

 

На открытом вводном семинаре «Директор по развитию» Евгений Печёрин всегда спрашивает аудиторию: «Как распознать директора по развитию?». Как определить, является ли тот или иной человек подходящим «материалом» для того, чтобы директорствовать по развитию? Участники отвечают по-разному: это должен быть целеустремленный человек; это должен быть человек, легко находящий язык с другими людьми; это должен быть ответственный человек; и т. п. Все это безусловно верные характеристики, но затем Евгений огорошивает аудиторию совершенно неожиданным авторским ответом: этот человек должен читать. Не в смысле «уметь читать», а в смысле — любить читать и много читать.

 

Именно непрерывное поглощение новой информации позволяет директору по развитию быть не функционером, но «развиватором».

 

Но все-таки, если идти дальше этого простого ответа, как выбрать хорошего кандидата на роль директора по развитию среди всех тех, кто любит читать и много читает? Предлагаю вам рассмотреть чек-лист критериев отбора на эту позицию, предложенный Тимоти Брином и соавторами десять лет назад в оригинальной статье «Директор по развитию» (‘The chief strategy officer’, Harvard Business Review, October 2007). Директор по развитию должен соответствовать следующим критериям, в порядке убывания их значимости:

 

Пользуется глубоким доверием генерального директора. Директорам по развитию часто выдается «карт бланш» на поиск ответов на вызовы, стоящие перед организацией, и на завоевание новых возможностей, поэтому уровень доверия между генеральным директором и директором по развитию должен быть высоким. В идеале эти два человека должны друг друга знать долгие годы.

 

Является виртуозом многозадачности. Директора по развитию суть «многоборцы», они «жонглируют» широким спектром задач, начиная с приобретения других бизнесов, заканчивая маркетинговыми исследованиями. Они должны уметь переключаться, не снижая оборотов.

 

И швец, и жнец, и на дуде игрец. Как правило, хорошие директора по развитию имеют за плечами опыт работы в компаниях из разнообразных отраслей, в разных управленческих «функциях».

 

Звездный игрок. Как правило, директора по развитию не только имеют значительные профессиональные достижения, но и внутренне устремлены к еще большим высотам.

 

«Делатель», а не просто «мыслитель». Хотя директора по развитию распределяют свое время между разработкой и реализацией стратегии примерно напополам, 50/50, они с особым предубеждением именно реализуют стратегию, «делают дела», а не просто уточняют и совершенствуют цели и критерии.

 

Хранитель «среднего» горизонта. Многие бизнес-команды отлично справляются с краткосрочными вопросами и с вопросами долгосрочного развития, поэтому особое внимание директора по развитию уделяют «горизонту развития №2» — простирающемуся от 1-го до 4-х лет в будущее.

 

Оказывает влияние, а не диктует. Директора по развитию не отдают распоряжений и приказов, они убеждают других силой своего глубокого отраслевого опыта, полагаются на личные взаимоотношения в организационной структуре, на свою способность суметь со всеми договориться.

 

Невозмутим в условиях неопределенности. Многие действия директоров по развитию не окупятся еще долгие годы, в то время как обстоятельства и технологии непрерывно меняются. Директор по развитию должен иметь выдающуюся способность действовать в условиях неопределенности.

 

Объективен. Перед директором по развитию стоит столь широкая задача, что он не может быть предвзят, входить в «группировки», дружить с одними и не дружить с другими. Он должен действовать на основе разума, а не эмоций.

 

Вот, друзья, девять компетенций и характеристик директора по развитию. Получите и распишитесь! Кто из потенциальных кандидатов на эту роль в вашей компании собрал больше галочек?

 

Недавно попалось интересное выступление социолога Дмитрий Рогозина, в котором он утверждает, что в современном обществе настоящее неравенство между людьми задается вовсе не деньгами, и даже не связями. Настоящее неравенство обусловливается перемещением в пространстве, движением, мобильностью. Ссылка на лекцию «Люди или структуры» проекта InLiberty: https://www.youtube.com/watch?v=LqDEQBXsNcs.

 

Дело в том, что вся человеческая деятельность следует структурно заданным направляющим, власть которых над человеком громадна и всеобъемлюща. «Ворует не мышь, ворует нора», — говорит социолог. Структуры правят бал, а мы, индивиды, лишь исполняем их императивы.

 

Структуры постулируют себя и свои правила, нормы, ценности, «привычки», «скрепы» как общеобязательные и единственно возможные, как не допускающие возражений. И почти единственный способ, которым личность может этому довлению противостоять — это «выпадение из структур». Именно перемещения, именно смена обстановки — расшатывают, расширяют наши представления о реальности, позволяют видеть релятивизм структур и позволяет нам пошатнуть их власть и предложить что-то новое.

 

Настоящий директор по развитию преодолевает границы — физические (с помощью путешествий) и ментальные (с помощью книг). Он хлебает полной ложкой «структурно не обусловленного», «структурно не переработанного». Именно поэтому структуры начинают его бояться и начинают уступать ему дорогу.

 

Алексей Пан

 

Хотите узнать больше об инструментах стратегического развития, и о главном среди них — стратегической сессии?

Присоединяйтесь к сообществу «Директор по развитию» в фейсбуке: директорпоразвитию.рф

Присоединяйтесь к Telegram-каналу «Директор по развитию»: https://t.me/Chief_Strategy_Officer

Войти в библиотеку компании
475
Войти
в библиотеку компании