Не мотивируйте людей, а занимайтесь их отбором и оснащением инструментами

Мотивация является одним из излюбленных и одним из наиболее применяемых управленческих инструментов. Но мы обнаружили, что зачастую подобный подход играет с бизнесом злую шутку и приводит к обратным результатам. Мы убеждены, что человека не нужно мотивировать на результат. Он и так хочет добиться результата. Человеку нужно не обещать «морковку» за достижение результата, а оснастить средствами достижения этого результата.

 

В теории и практике управления бизнес-организациями очень много говорится и делается по вопросу мотивации людей. Традиционная управленческая догма гласит о том, что, если тебе нужно реализовать стратегию, если тебе нужен результат — хорошенько замотивируй человека на этот результат, и он тебе этот результат сделает. Различные теории мотивации, начиная с пирамиды потребностей Маслоу, заканчивая двухфакторной моделью Герцберга, рассказывают о том, как «намазать бутерброд» для человека погуще и послаще, чтобы он был по-настоящему замотивирован на достижение той задачи, которую мы перед ним ставим как управленцы.

 

Мы не согласны с такой постановкой вопроса и с таким ответом. Наш ответ, полученный по итогам множества реализованных проектов в области стратегического менеджмента, гласит следующее — человека мотивировать на реализацию стратегию не нужно.

 

Более того, специальное целенаправленное мотивирование людей на реализацию стратегии компании может сыграть с компанией злую шутку и вызвать обратный эффект! Целенаправленное мотивирование может развратить внутреннюю мотивацию человека и, в конечном счете, снизить его уровень мотивации и рвения. Когда детям стали платить за чтение книг, они действительно стали читать больше книг, но они стали читать более тонкие книги.

 

Почему мы осмеливаемся утверждать то, что мы осмеливаемся утверждать, в такой одиозной форме?

 

Давайте рассмотрим ситуацию с достижением результата с точки зрения человека, достигающего этот результат. Обратите внимание на схему Виктора Врума ниже.

 

Теория ожиданий Виктора Врума

Иллюстрация. «Теория ожиданий» Виктора Врума

 

Фактически, с точки зрения человека ситуация выглядит следующим образом. Человек вкладывает усилие — и через некоторое время получает результат. На схеме усилие и результат связаны пунктирной стрелкой. Чем надежнее эта пунктирная стрелка, чем вернее связь между вкладываемым усилием и получаемым результатом, чем с большей вероятностью вложение усилия приводит к получению результата — тем с большей охотой и энергией будет вкладывать усилие человек.

 

И обратите здесь внимание, что на силу этой связки между усилием и результатом влияют далеко не только «коврижки» и «морковки», обещанные человеку за достижение результата. На нее влияют способности и навыки: правильного ли человека мы взяли на выполнение задачи? Не заставляем ли мы пловца бежать спринт? На нее влияют ресурсы: дали ли мы человеку инструменты, материалы и информацию для выполнения задачи? На нее влияет время: выделили ли мы человеку время на исполнение задачи, или результат от него требуем, а времени на его достижение не дали? Поставили ли мы перед ним ясные и амбициозные цели? И так далее.

 

Если мы оснастим человека всеми этими факторами, уровень его мотивации заметно повысится. При этом, мы не занимаемся мотивированием человека напрямую, но лишь оснащаем его средствами достижения результата. За свою мотивацию или отсутствие таковой он в данной схеме работы отвечает сам.

 

Мы провели десятки стратегических сессий в компаниях из совершенно различных отраслей, и ни разу мы не сталкивались с тем, что сотрудников компаний нужно было каким-то образом мотивировать на реализацию стратегии. Поверьте, люди не просто отбывают часы на работе; люди в подавляющем большинстве случаев действительно хотят добиться результата. Их вовсе не нужно дополнительно на это мотивировать. Проблема в том, что они не знают как этого результата добиться. Именно на решение проблемы того, как добиться результата, и направлена такая форма группового стратегического планирования как стратегическая сессия.

 

Так же обратите внимание на еще одну нашу заметку о том, что дело вовсе не во внешней мотивации, но в самоопределении, во внутреннем выборе самого человека: http://стратегическаясессия.рф/калибр-личности-решает-все-трансформируя-организацию,-окружайте-себя-правильными-людьми

 

Алексей Пан

 

Хотите узнать больше об инструментах стратегического развития, и о главном среди них — стратегической сессии? Присоединяйтесь к нашему Telegram-каналу «Директор по развитию»:

https://t.me/Chief_Strategy_Officer

Войти в библиотеку компании
442
Войти
в библиотеку компании