Нигде не учитываемый фактор мотивации человека — горизонты возможного

Многие специалисты призывают перейти от материальных форм мотивации к нематериальным и социальным — к похвале и неодобрению человека в коллективе. Но потенциал социальных методов воздействия так же ограничен. Самый мощный источник мотивации и самодвижения личности остается вне пределов их досягаемости.

 

В одном из номеров газеты «Ведомости» на прошлой неделе вышла интересная статья иностранного специалиста Эндрю Хилла под названием «Как работодателю использовать влияние коллектива в своих интересах». Автор пишет о том, что ключевым фактором мотивации для человека на рабочем месте является социальное влияние, воздействие на человека со стороны коллектива. Алкоголики бросают пить и сохраняют трезвость благодаря группам «анонимных алкоголиков». Врачи чаще моют руки, если коллектив их чествует за это.

 

Вот ссылка на статью английского специалиста:

https://www.vedomosti.ru/management/articles/2018/09/18/781229-vliyanie-kollektiva

 

Компании строят изощренные модели финансовой мотивации, но на деле людьми движет не столько желание заработать, сколько желание получить признание. А специальные денежные выплаты зачастую лишь «развращают» и демотивируют человека. Еще Макиавелли заметил, что призывная армия воюет лучше чем наемная. Солдат-призывник защищает родину, а солдат-наемник просто зарабатывает деньги. Кто из них совершит подвиг?

 

Мы в РКГ «Стратегии устойчивого развития» выступаем «за» нематериальные, социальные, постиндустриальные формы мотивации. Человек точно работает не ради денег. Вернее, деньги являются для него важным «гигиеническим» требованием, но по-настоящему человек готов выкладываться лишь ради более фундаментальных человеческих реальностей, чем деньги. По-настоящему человека во многом мотивирует принадлежность к команде, социальная идентичность, одобрение, или, если уместно использовать это старомодное слово, честь.

 

Вместе с тем, в воздействии коллектива на человека следует различать давление и «соблазнение». Есть эффект социальных ожиданий, групповых требований к личности и группового одобрения личности. Он безусловно силен. Но мы в своей практике пришли к тому, что, когда речь заходит о стратегии, наилучшим образом работает не «давление сверстников» как таковое, не одобрение или неодобрение коллег — а «игра», пробуждение любопытства и азарта в группе, «заражающее», «раззадоривающее» личность. Мы называем это «эффектом Тома Сойера».

 

Да, безусловно, автор статьи прав. Компании чересчур увлекаются финансовым стимулированием, которое зачастую лишь глушит внутреннюю мотивацию человека. Компании часто пренебрегают моральной мотивацией, положительными отзывами в сторону сотрудников — которые гораздо дешевле и гораздо эффективнее бонусов. Недавно встречались с одной амбициозной фармацевтической компанией. «Нас никогда не хвалят», — пожаловалась наемный руководитель в структуре компании. «Мы выкладываемся, но это воспринимается как должное». Просто раз в жизни получить похвалу от лидеров — это означало бы столь многое, a world of difference для сотрудников этой компании.

 

И вместе с тем, поверьте, одобрением или неодобрением не исчерпываются горизонты внутренней мотивации человека! По-настоящему, «по-черному» человек может быть замотивирован только самим существом дела, которым он занимается, а не социальным признанием или непризнанием. Джордано Бруно горел на костре не ради признания. Стив Джобс стучал кулаком по столу, требуя от коллег невозможного, не ради признания с их стороны: они его даже выгнали из собственной компании за несносное поведение. Настоящий источник мотивации человека — это «азарт созидателя», «голод созидателя». Человек служит прекрасному своим творческим актом, своим поступком, и это для него самоценный религиозный процесс: мы ничего здесь не можем ни добавить, ни убавить внешним социальным одобрением или неодобрением его деятельности. Задача коллектива, задача группы здесь, с нашей точки зрения — разжечь этот азарт, разбудить этот голод, разбередить творческое деятельное воображение личности, показав личности незавоеванные, неосвоенные ею горизонты возможного. Именно на это должны быть направлены групповые формы работы и управленческие инструменты.

 

Алексей Пан

Войти в библиотеку компании
440
Войти
в библиотеку компании