Отцы и дети, или Процедура радикального «омоложения» коллектива

Как управлять, когда тебя не слушаются? Как управлять, когда у тебя совсем нет авторитета? Как управлять, когда тебя хотят «сжить со свету»? Делимся опытом одного нашего клиента, который чуть не погиб в трясине офисной политики, но выжил и преуспел.

 

Один наш клиент был не так давно назначен на свою позицию головной компанией. У него не было опыта в соответствующем подразделении, у него не было авторитета перед заслуженным персоналом подразделения. Этот осторожный и вдумчивый руководитель, что называется, «некрепко сидел на месте». Еле-еле справлялся. А персонал — аксакалы этой бизнес-единицы — рыскал и искал способы его «опрокинуть», «свергнуть».

 

Но этому человеку поставили задачу сверху — «развернуть» ситуацию. Осуществить стратегический turnaround, добиться заметного внутреннего и рыночного развития предприятия, которое долгое время «отсиживалось на запасных» в рамках своей группы компаний, «почивало на лаврах» и «прохлаждалось».

 

Руководитель думал, что его позиции сильны, но заслуженные сотрудники подразделения стали строить против него козни, «мимо» него ходить в головную компанию — и устраивать махинации, чтобы его сняли, и вместо него поставили другого. Дескать, этот горе-новатор не понимает нашей специфики, действует нечутко, загубит все дело, снимите его, пока не поздно. Руководитель изначально был более и менее уверен в себе, но вдруг он почувствовал, что стул под ним закачался. Головная компания уже потихоньку стала сватать других людей на его место и искать, как избавиться от него.

 

Очень неприятная ситуация для любого управленца. Как же поступил наш клиент?

 

Один старый товарищ и коллега по цеху как-то поделился своим проверенным способом осуществления преобразований. Чтобы трансформировать организацию, необходимо внедрить в ее ряды «молодежь» — людей новой формации, отвечающих тем требованиям и изменениям, которые вы хотите осуществить — и затем «помочь» этой молодежи. Молодежь вступит в противостояние со «старичками» на стороне новых веяний. Но у молодежи мало сил, опыта, знаний: молодежи требуется помощь, иначе ее «съедят на завтрак». Как преобразовать организацию? Необходимо устроить «управляемое горение», организовать и простимулировать управляемый «конфликт поколений».

 

«Молодежь» в составе подразделения, вверенного нашему руководителю, была в весьма зачаточном состоянии. Она фактически включала в себя его самого и узкую группу поддержки внутри предприятия. Как же можно было ей — такой слабой — помочь?

 

В этот ответственный момент руководитель, чья карьера висела в этот момент на волоске, организовал в своем подразделении «возможностную» стратегическую сессию. Он инициировал процесс почти месячной требуемой подготовки к этому мероприятию, поддержал этот процесс — и наконец обеспечил, чтобы прошла сама двухдневная стратегическая сессия. Это был смелый поступок с его стороны. Но он спас его управленческую жизнь.

 

Возможностная стратегическая сессия — это специальная процедура интенсивного поиска и обсуждения альтернатив развития компании на всех ее уровнях и звеньях, которая продолжается несколько недель и выливается в режиссируемое очное совещание — стратегическую сессию — где из всего состава обсуждаемых альтернатив по специальной методике персонал сам выбирает стратегию развития.

 

Возможностная стратегическая сессия резко меняет тон, градус, модальность и структуру разговора и «разговорчиков» в компании, потому что она резко перераспределяет ответственность за принятие решений в сторону персонала. Персонал теряет почву под собственным недовольством! Возможностная стратегическая сессия приходит к человеку и — впервые за много лет — всерьез у него спрашивает: «А что нужно сделать в компании? А что бы ты сделал иначе?». Возможностная стратегическая сессия внимательно записывает все ответы, и затем — по специальной методике — организует детальное обсуждение этих ответов и выбор стратегии из их состава.

 

Возможностная стратегическая сессия резко мобилизует всю «молодежь» в компании — а «старички-реакционеры» либо сами моментально оборачиваются «молодежью», либо безнадежно «выпадают из жизни» и резко становятся никому не интересны. Возможностная стратегическая сессия — это «управленческое айкидо», радикально «омолаживающее» коллектив.

 

Есть вроде бы вечный и непримиримый конфликт отцов и детей. И вроде бы у отцов во многих случаях есть преимущество перед детьми. Но мы знаем, как действовать, чтобы дети почти наверняка получили решающее преимущество в этом конфликте. Как только начинаешь правильно ставить вопросы и требовать — у самого коллектива — на них ответы, отцы-реакционеры «слагают полномочия» и начинают следовать за детьми.

 

Сегодня, по словам нашего клиента, «сопротивление полностью сломлено», и у него есть 100%-ная поддержка персонала всему, что он говорит, делает и предлагает. Его позиции прочны, предприятие развивается. Фраза про «сопротивление сломлено» не совсем верна. Никто никак никого и ничто не «ломал» — просто люди сами поменяли свое мнение!

 

Рецепт изменений прост: 1) Необходимо пригласить в коллектив прогрессивную «молодежь». 2) Необходимо подготовить и провести возможностную стратегическую сессию.

 

Все, больше ничего не нужно.

 

Алексей Пан

 

Хотите узнать больше об инструментах стратегического развития, и о главном среди них — стратегической сессии?

Подпишитесь на нашу рассылку

Присоединяйтесь к сообществу «Директор по развитию» в фейсбуке: директорпоразвитию.рф

Присоединяйтесь к Telegram-каналу «Директор по развитию»: https://t.me/Chief_Strategy_Officer

Войти в библиотеку компании
362
Войти
в библиотеку компании