Пять тезисов об управлении человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами занимается повышением производительности труда в компании, вовлекая в этот процесс всех руководителей и ориентируя свои усилия на стратегические группы профессий. Управление человеческими ресурсами всматривается в моральные качества личности, задействуя при этом новейшие научные методы.

 

«Знаете ли вы хорошие источники по управлению человеческими ресурсами для краткого введения в вопрос?», — обратился к нам недавно за подсказкой участник одной из предстоящих организуемых нами корпоративных стратегических сессий, докладчик по соответствующей теме. И я с удивлением вдруг понял, что не знаю подобных хороших источников, хотя обычно не составляет труда подсказать участникам пару хороших книг или статей по вверенным им темам. Видимо, совершенно не интересуюсь такой сферой как управление персоналом.

 

Вместе с тем, хотелось бы тезисно произнести несколько важных мировоззренческих утверждений. Некоторые из них покажутся кому-то совершенно очевидными и излишними, а некоторые кому-то — отнюдь не бесспорными.

 

Во-первых, ключевым, базовым показателем эффективности управления персоналом должен быть уровень производительности труда. Слишком часто руководители и специалисты в области управления персоналом попадают в «ловушку гуманитарности», в осуществление мероприятий по заполнению вакансий, развитию навыков и компетенций, продвижению и вознаграждению — без осознания экономического смысла всех этих действий. Управление человеческими ресурсами есть прямое влияние на производительность и прибыль компании, и именно в этом ключе следует подходить к этой сфере организационной жизни.

 

Во-вторых, управление персоналом — равно как и маркетинг — есть задача каждого руководителя компании, а не задача одного изолированного отдела или человека. Невозможно просто нанять специалиста и все управление персоналом «под завязку» ему поручить, а всем остальным полностью расслабиться по этому поводу. Управление персоналом охватывает весь цикл действий по привлечению, отбору, найму, обучению и развитию, аттестации, вознаграждению, продвижению и увольнению сотрудников. Постановка эффективного процесса управления персоналом потребует изменений во всех этих сферах и потребует изменений «управленческих повадок» всех участников. Эти вещи не просто пронизывают все управленческие процессы, но должны быть с ними увязаны. Если, предположим, у нас проектная деятельность и матричная структура — все процессы управления персоналом будут сильно от этого зависеть. Если мы меняем стратегию, и начинаем развивать новые рынки или разрабатывать новые виды продукции — все процессы управления персоналом будут от этого сильнейшим образом зависеть.

 

В-третьих, необходимо сфокусировать усилия по управлению персоналом не на всех сотрудниках одинаково, но на стратегических профессиях. Если вы информационно-технологическая компания, вполне возможно, стратегической группой профессий для вас будут программисты. Именно их следует развивать и заниматься ими в первую очередь. А специалисты, например, по закупкам, для вас не будут иметь такого значения. Но в торговой компании, в розничной сети, например, наоборот, именно специалисты по закупкам будут стратегической, критически влияющей на достижение компанией своих целей профессией. Не размывайте свои управленческие ресурсы, распределяя 100% управленческого внимания на 100% сотрудников. Лучше сфокусируйтесь на тех 10% сотрудников, которые сорвут вам звезды с неба.

 

В-четвертых, критическое влияние на эффективность сотрудников, в дополнение к их знаниям и навыкам, оказывают личные компетенции — или, если угодно, моральные добродетели — людей. Главное не просто профессиональная, «научно-техническая» квалификация сотрудников, но их «гуманитарная» предрасположенность к тому или иному поведению в неоднозначных ситуациях. Процитирую несколько компетенций, на основании наличия или отсутствия которых некоторые предприятия тем или иным образом управляют своими сотрудниками, их готовностью к тем или иным ролям и задачам:

 

  1. «Делает прежде, чем его попросят, или вынудят обстоятельства»
  1. «Лично идет на жертвы или тратит невероятные усилия, чтобы выполнить работу»
  1. «Берет полную ответственность за проблемы с выполнением работы для клиентов»

 

Подобные черты характера, внутренние критерии человека сложно проверить на экзамене, но именно они имеют ключевое значение для эффективности человека на своем рабочем месте и для эффективности работы компании в целом.

 

В-пятых, управление персоналом вовсе не есть статичная, раз и навсегда заданная норма деятельности, но фронт прохождения всех научно-технических и социальных революций. Сейчас появляется множество новых методов управления человеческими ресурсами: и agile-подход, и большие данные, и внутрикорпоративные социальные сети. Несколько заголовков из «Harvard Business Review Россия», навскидку:

 

  1. «Кадровики идут в agile»:
  2. https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/a26311
  1. «Управлять талантами по-новому»:
  2. https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/a23601
  1. «Система Каменщика»:
  2. https://hbr-russia.ru/liderstvo/lidery/a18741
  1. «Руководители перестали верить HR-менеджерам»:
  2. https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/a18861

 

Все эти тренды и новые технологии можно и нужно использовать в дополнение к тем традиционным методам и процедурам подбора и отбора, найма и увольнения, оценки и вознаграждения, обучения и развития персонала, которые так или иначе практикуются в бизнесе.

 

Алексей Пан

Войти в библиотеку компании
474
Войти
в библиотеку компании