Что делать российскому менеджменту со своими родовыми ограничениями?

Оптимистический ответ на грустные размышления консультанта Владимира Зимы.

 

Коллега разместил небольшой материал специалиста по управлению Владимира Зимы в группе «Директор по развитию» в фейсбуке. Проблема российского менеджмента, пишет специалист, в том, что ни одна, ни другая из двух пропагандируемых моделей управления, не действует. Бирюзовая модель — плоская организация с самомотивирующимися сотрудниками — абсолютно фантастична. Возможно, она срабатывает в американском обществе, где у людей высокая самостоятельность, но в России подобный подход приводит к разброду и шатанию. Альтернативная модель, патерналистская организация, в которой горстка посвященных наверху принимает решения и предписывает их всем остальным — превращает сотрудников в «винтиков» и отбивает те остатки самостоятельности и инициативы, что в них, возможно, теплились. Подобная система работоспособна, но совершенно не гибка: она приводит к успеху лишь в условиях рыночного дефицита, но не в условиях рыночной конкурентности.

 

Последняя, патерналистская парадигма доминирует всюду и везде за редким исключением отдельных руководителей, которые усилием своей личности стараются в иерархической системе относиться к людям по-человечески. Как правило, эти люди имеют проблемы на нервной почве или даже становятся алкоголиками из-за своей неподъемной ноши.

 

Мы в РКГ «Стратегии устойчивого развития» в общих чертах согласны со взглядом автора. Вместе с тем, вместе с одним из участников сообщества «Директор по развитию» хотим отметить, что автор лишь описывает безрадостную ситуацию, но не предлагает никакого решения — и, в особенности, он не смотрит на ситуацию в разрезе «технологий управления». Упование на личность — это замечательно. Я поддерживаю. Я верю в силу личности. Вместе с тем, а что же конкретно делать?

 

Мы согласны с тем, что ни откровенная бирюзовость, ни неприкрытый авторитаризм не подходят организациям в современных условиях. Как тот, так и другой подход приводят к утере рынков и поражению в конкурентной борьбе. Современная организация может процветать только если задействует всю силу талантов, внутренней мотивации и инициативы сотрудников — но как этого добиться, не растеряв остатки контроля над ситуацией? Сегодня организациям нужен некий гибридный подход — по аналогии гибридных, авторитарно-демократических политических режимов — но как же он может выглядеть на практике? Возможно, причина, по которой искомый подход не очевиден, состоит в том, что он представляет собой не управленческую, а разговорческую технологию, не хирургическую операцию по реинжинирингу системы управления, а терапевтическую, моральную процедуру.

 

В своей практике мы открыли версию работоспособного гибридного подхода к управлению под названием «разговор о возможностях». Это периодическое открытое обсуждение альтернатив с сотрудниками «без погон». Это не попытка управлять сотрудниками, но общение с ними на равных, не предписание им истин, но задавание им вопросов об их собственном мнении по поводу того, в чем состоят истины. Разговор о возможностях приводит к значительному выплеску идей, энергии и инициативы сотрудников. Разговор о возможностях по максимуму задействует силы и возможности человека в развитии организации. Но при этом он совершенно не расхолаживает дисциплину, потому что происходит лишь периодически, и при этом — обратите внимание! — вся традиционная, «ежово-рукавичная» система управления продолжает действовать по-прежнему. Нет никаких шансов потерять контроль, но есть все шансы приобрести новые ходы, новые степени свободы, новые моменты ускорения.

 

Честно говоря, мы уже заявляли свою позицию по данному вопросу ранее: https://стратегическаясессия.рф/разговор-о-возможностях-как-альтернатива-крайностям-жесткой-иерархии-и-бирюзовой-вседозволенности

 

Алексей Пан

Войти в библиотеку компании
287
Войти
в библиотеку компании