Что делать с недостатком мотивации у подающих надежды молодых сотрудников?

В одной компании подающие надежды молодые лидеры не хотят развиваться. Они изо всех сил сторонятся ответственности. Потенциал огромный, личная и управленческая эффективность высокая, люди очевидно «на голову выше» своих коллег — но уговорить их занять какие-то более высокие руководящие посты, добиться, чтобы они взяли на себя бóльшую ответственность, почти невозможно. Руководитель компании затеял стратегическую сессию, чтобы вовлечь, расшевелить молодежь. И мы приступили к нашей работе — подготовке и проведению стратегической сессии — имея в виду данную главную проблему нашего клиента.

 

Есть две диаметрально различные философии «управления талантами», т. е. подающими надежды сотрудниками. Есть подход, основанный на том, что, прежде всего, необходимо «назвать таланты талантами», выделить потенциальных звезд на общем фоне и дать им понять, что теперь за ними пристально наблюдают и возлагают на них большие надежды.  И тогда люди будут понимать, что от них ожидают многого, и будут «выпрыгивать из штанов», прилагая дополнительные усилия, показывая сверхэффективность, развиваясь семимильными шагами.

 

Мы долгое время свято верили в это, в то что система управления талантами по сути есть система высоких ожиданий по отношению к человеку. Но недавно возник повод разувериться в непоколебимости собственного убеждения.

 

В октябрьском номере HBR вышла великолепная статья специалистов по организационному поведению из INSEAD Дженнифер и Жанпьеро Петрильери «Талант как проклятье» (ссылка: http://hbr-russia.ru/karera/professionalnyy-i-lichnostnyy-rost/a23051/). Авторы переворачивают управление талантами «вверх тормашками» и показывают, что у «признания героев» есть оборотная сторона — «синдром отличника».

 

Талантливые сотрудники не могут расти, потому что они находятся в плену собственной эффективности. Высокая оценка их потенциала руководством помещает их «ловушку ожиданий» и отнимает у них право на ошибку, желание экспериментировать — а ведь именно оно необходимо для роста. Внешнее признание крадет у человека внутреннюю мотивацию. Оказывается будущие лидеры медлят и прозябают на скамье запасных именно потому, что мы их назвали будущими лидерами.

 

Наш клиент высоко оценил данный взгляд на вещи, и буквально тут же начал применять его элементы. Мы направили статью в субботу, и уже в понедельник клиент «ослабил давление» на своих талантливых сотрудников, и уже ко вторнику атмосфера в коллективе изменилась в лучшую сторону.

 

Эффективная система управления человеком отнимает у человека собственную волю к развитию. Не передавите!

 

Алексей Пан

Войти в библиотеку компании
473
Войти
в библиотеку компании